天津猎头公司难见规模
有许多天津猎头公司经营了五年，甚至十年都难以形成规模，这是为什么呢？其中有一个最难解决的矛盾，即员工见效周期与员工稳定周期的矛盾。
天津猎头业内的人士都明白，猎头公司能否创效主要是看其公司的顾问水平。一般员工入司后，经过三个月的培训和学习才有可能要出业绩，学习慢的员工要用半年的时间。一个合格的猎头顾问要经过三年以上时间的锤炼。而新员工在公司的稳定期，三个月以内辞职的占50%，六个月以内辞职的占70—80%，一年以内辞职的占90%。做够一年，在往第二年奔袭的期间，辞职的人员相对来讲要少得多。能够做到三年，如无重大外界因素的冲击，基本上能够保持一个相对长时期的稳定。这就是现在猎头业能够工作三年以上就算是“老员工”的怪现象。
第一，主要是中国人的思想意识所造成的。而这种思想意识的形成来自于中国的传统教育。从小就教育孩子，要好好学习争取上个好大学，将来能有一个稳定的、工资待遇高的好工作。那么，什么是一个稳定的、工资待遇高的好工作呢？绝大多数的人都会认为，首选国家公务员，其次事业单位，再次国家大中型企业。外企、大中型民营企业在许多人眼里，工资待遇虽然高一些，但是稳定程度相对差一些。小型民营企业基本不在他们考虑之列。只有那些普通应届毕业生和相对素质较低的、家里又没有什么关系的人，才会无奈地选择小型民营企业。只要是有一点门路，有一丝机会就会毫无反顾地，离开不管工作了多少年、领导多么重视，而他们认为不稳定的、“可怜”的小企业。有这些意识存在，有这种社会现象横行，那些“可怜”的小企业别说得不到一、二流的人才，就是一时得到了，不久也丢失。
第二，打工者的心灵被严重地污染，心态被严重地扭曲。到一个公司去应聘，先不问该公司的经营状况如何，是否有所发展，也不衡量自己是否能够胜任某一职位的工作，开口先问工资待遇如何。低于自己伙伴水平的一概不考虑，宁可东流西转在家待业。就是迫于经济上的压力暂时就业，也不去钻研业务，踏踏实实地去工作。这样的人长期以往，真不知将来会有什么样的工作会适合他，是他喜欢的、值得他用心去做，值得他去奉献的工作？
还有一些年青人，投司入职专门挑一些既无工作指标，又有无绩效考核的工作。他们害怕工作有压力、业绩有考核。嘴上说喜欢具有挑战性的工作，实际上遇到困难就退缩，压力稍大就逃离。可叹啊，可悲！
三，天津猎头市场对天津猎头公司的影响。猎头行业在我国的发展只有短短的十几年，大多数企业对猎头行业还不了解，缺乏足够的认知，他们招聘人才的渠道大多仍然是选择报纸招聘、网上招聘等自由投简历的方式。其效果虽然不佳，苦于找不到真正需要的中高端人才，可还是嫌猎头的费用高，就是用猎头也是把费用压的低低的。猎头公司得不到自己应得的佣金，经济实力就差，就养育不起水平高的猎头顾问，输送人才的质量就受影响。输送的人才得不到企业认可，企业就不愿意支付佣金，或不能及时地支付佣金。反过来必然会影响猎头公司的生存和发展。如此恶性循环，企业对猎头行业有看法，不愿意与猎头公司合作，猎头公司缺少市场需求，缺少资金支持，也就难以形成规模。
第四，天津猎头公司自身的问题。许多天津猎头公司不注重钻研自己的业务，急功近利，更没有自己完整的服务体系。谈成一单算一单，输送成了只管收钱，根本没有售后服务。如此的服务怎么能够获得企业的认可和信任？
天津猎头公司要想成就规模，必须要有自己完整的服务体系和一批训练有素的猎头顾问。相对来讲，建立完整的服务体系是容易的，培养出几个训练有素的猎头顾问也不是太难的事。然而，培养出一批训练有素的猎头顾问却不是容易办到的。首要问题就是如何把公司辛辛苦苦培养出的猎头顾问，能够长期的留在公司？最短期也要在三年以上。
十几年的猎头生涯告诉我，留住优秀的员工光靠培养和教育是不够的，必须给他们广阔的发展空间和能够让他们相对满意的工资和待遇。当然，做好这一点，是需要公司量力而行的。
不仅要让员工们看到公司的发展前景，而且还要让员工们看到自己的发展空间；不仅要让公司得到经济指标的攀升，而且也要让员工们的收入得到相应的增加。这样的留人策略才是务实的。
天津猎头业内的人士都明白，猎头公司能否创效主要是看其公司的顾问水平。一般员工入司后，经过三个月的培训和学习才有可能要出业绩，学习慢的员工要用半年的时间。一个合格的猎头顾问要经过三年以上时间的锤炼。而新员工在公司的稳定期，三个月以内辞职的占50%，六个月以内辞职的占70—80%，一年以内辞职的占90%。做够一年，在往第二年奔袭的期间，辞职的人员相对来讲要少得多。能够做到三年，如无重大外界因素的冲击，基本上能够保持一个相对长时期的稳定。这就是现在猎头业能够工作三年以上就算是“老员工”的怪现象。
第一，主要是中国人的思想意识所造成的。而这种思想意识的形成来自于中国的传统教育。从小就教育孩子，要好好学习争取上个好大学，将来能有一个稳定的、工资待遇高的好工作。那么，什么是一个稳定的、工资待遇高的好工作呢？绝大多数的人都会认为，首选国家公务员，其次事业单位，再次国家大中型企业。外企、大中型民营企业在许多人眼里，工资待遇虽然高一些，但是稳定程度相对差一些。小型民营企业基本不在他们考虑之列。只有那些普通应届毕业生和相对素质较低的、家里又没有什么关系的人，才会无奈地选择小型民营企业。只要是有一点门路，有一丝机会就会毫无反顾地，离开不管工作了多少年、领导多么重视，而他们认为不稳定的、“可怜”的小企业。有这些意识存在，有这种社会现象横行，那些“可怜”的小企业别说得不到一、二流的人才，就是一时得到了，不久也丢失。
第二，打工者的心灵被严重地污染，心态被严重地扭曲。到一个公司去应聘，先不问该公司的经营状况如何，是否有所发展，也不衡量自己是否能够胜任某一职位的工作，开口先问工资待遇如何。低于自己伙伴水平的一概不考虑，宁可东流西转在家待业。就是迫于经济上的压力暂时就业，也不去钻研业务，踏踏实实地去工作。这样的人长期以往，真不知将来会有什么样的工作会适合他，是他喜欢的、值得他用心去做，值得他去奉献的工作？
还有一些年青人，投司入职专门挑一些既无工作指标，又有无绩效考核的工作。他们害怕工作有压力、业绩有考核。嘴上说喜欢具有挑战性的工作，实际上遇到困难就退缩，压力稍大就逃离。可叹啊，可悲！
三，天津猎头市场对天津猎头公司的影响。猎头行业在我国的发展只有短短的十几年，大多数企业对猎头行业还不了解，缺乏足够的认知，他们招聘人才的渠道大多仍然是选择报纸招聘、网上招聘等自由投简历的方式。其效果虽然不佳，苦于找不到真正需要的中高端人才，可还是嫌猎头的费用高，就是用猎头也是把费用压的低低的。猎头公司得不到自己应得的佣金，经济实力就差，就养育不起水平高的猎头顾问，输送人才的质量就受影响。输送的人才得不到企业认可，企业就不愿意支付佣金，或不能及时地支付佣金。反过来必然会影响猎头公司的生存和发展。如此恶性循环，企业对猎头行业有看法，不愿意与猎头公司合作，猎头公司缺少市场需求，缺少资金支持，也就难以形成规模。
第四，天津猎头公司自身的问题。许多天津猎头公司不注重钻研自己的业务，急功近利，更没有自己完整的服务体系。谈成一单算一单，输送成了只管收钱，根本没有售后服务。如此的服务怎么能够获得企业的认可和信任？
天津猎头公司要想成就规模，必须要有自己完整的服务体系和一批训练有素的猎头顾问。相对来讲，建立完整的服务体系是容易的，培养出几个训练有素的猎头顾问也不是太难的事。然而，培养出一批训练有素的猎头顾问却不是容易办到的。首要问题就是如何把公司辛辛苦苦培养出的猎头顾问，能够长期的留在公司？最短期也要在三年以上。
十几年的猎头生涯告诉我，留住优秀的员工光靠培养和教育是不够的，必须给他们广阔的发展空间和能够让他们相对满意的工资和待遇。当然，做好这一点，是需要公司量力而行的。
不仅要让员工们看到公司的发展前景，而且还要让员工们看到自己的发展空间；不仅要让公司得到经济指标的攀升，而且也要让员工们的收入得到相应的增加。这样的留人策略才是务实的。
