腾讯招聘总监王安对人才招聘做出了心经独家共享，在讨论招聘的满足和推动需求下，引发招聘作为链接器两端的观点，腾讯的“精兵”策略等满满干货。以下为演讲全文。

什么样的人成什么样的事

Pony有这样一句话：人才是最宝贵的财富。对互联网公司而言，楼可以租或自己盖，也没有机器厂房、原材料、生产物料，所有的成功都取决于人。

有什么样的人成什么样的事情。就像PC时代浏览器，就像移动时代的微信一样，招聘其实是互联网公司取得成功的“入口”。

二流招聘满足需求

一流招聘推动需求

为什么做招聘最怕老板变需求？——HR都会说是因为HR没有话语权。但我相信：有为才有位。你做出东西，然后自然会有power。

去年年底汇报HR人力规划时，领导说：“希望HR能更‘来事儿’，能够搅动公司人才池的一摊水。”对于来事儿，我的理解是能跟业务结合了解痛点，找机会能够帮助他们在业务上面带来价值。当你的价值逐渐被彰显的时候，那你的话语权自然而然就提高了。

以我们去年开始的“强将项目”为例：公司准备进入一块新的业务领域，当业务侧还在讨论业务规划的时候，招聘已经开始接洽这个领域的国内外顶尖大牛“强将”，引荐给业务。

通过人才交流，有助于我们理清业务方向、想清楚业务布局。最终我们提前找到了这块业务合适的领军人才，有力推动业务往前走。

这里，我们通过人的布局和抢先一步的行动，HR不再是满足业务需求，更多是在影响业务的布局。而因为如此的深度参与，我们对公司未来该领域打法非常清楚，而不会去抱怨老板没想清楚，招聘需求总是变来变去。（做个懂业务的招聘官，这里有秘诀→点击直达）

招聘作为链接器两端

一边是雇主品牌，一边是人才。

雇主品牌，首先先解决“你是谁”，再解决“别人眼里的你是谁”。有时候，我们本末倒置了。连自己都不信的事儿，让别人相信是很难的。

所以雇主品牌首先是——我是“一家好公司”“我是谁”问题，腾讯是通过什么手段去实现呢？员工对公司的认知会自己传播出去，这个信号会从外部反射回来。

因此，雇主品牌实际是关注员工的感受、打造内部的体验，就像做用户体验一样。

Pony对HR们提过一个要求：“你们一定要去满足员工近乎变态的需求，他们才能够去满足用户近乎变态的需求。”

这是非常符合逻辑的要求：HR制定的政策如果员工体验不好，员工不高兴又怎么会持续提升产品的用户体验？

所以腾讯的HR特别强调以产品思维来思考问题和开展工作。腾讯的某个产品经理说：感觉腾讯的行政和HR，分分钟要抢他产品经理的饭碗。